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Oltre a Harvey Weinstein c'è di più

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#MeToo – Anch’io

Avevo 25 anni.
Era l’epoca in cui i CV si mandavano ancora per Posta. Per un ragazzo appena uscito dall’Università, senza un soldo, era un investimento importante. Ne avevo inviati 148. Risposte: due. Una negativa, e una che mi proponeva un colloquio conoscitivo.
Avevo messo l’unico vestito buono che avevo e mi ero armato di buoni propositi. Lui era un uomo sulla quarantina, vestito bene, molto sicuro di sé, con la foto di una famiglia felice sulla scrivania.
Mi sorrideva spesso e sembrava sinceramente interessato a me: ero emozionato che un colloquio finalmente stesse andando bene. Fino a quando capii che lui intendeva conoscermi decisamente meglio, e lo disse: “Mi piace mettere i candidati a proprio agio. È comodo il divano? Sai, è un divano letto – ogni tanto risposo in ufficio. Dai, lo apro così te lo faccio vedere”.

L’Asia Argento della situazione (o forse no)

Qualche anno dopo mi è successo di essere dall’altra parte del tavolo.
Ero io a condurre il colloquio e una ragazza di una mansueta bellezza, bei capelli curati e un seno prosperoso, a un certo punto mi guardò, slacciando un bottone della camicetta, e mi disse che si trovava molto bene con me e che era felice di essere stata chiamata.
La cosa terribile è che mi sentii lusingato. Le piaccio, pensai.
Ci misi qualche secondo di troppo nella mia testa per capire che mi stava dicendo che aveva bisogno di quel lavoro e che se fosse stato necessario, avrebbe giocato anche quella carta.
Ne rimasi sorpreso? Sì.
Pensai che era una puttanella? No.
Le risposi in maniera cortese ma decisa e lei cambiò persino posizione sulla sedia, ricomponendosi. E credo che entrambi ci sentimmo tristi, in quel momento: questo è un mondo in cui una persona, soprattutto se donna, pensa che la disponibilità sessuale sia una strada percorribile. E risparmiatemi per favore la falsa morale del genere “io non l’ho mai fatto, piuttosto muoio di fame”. Non è una questione di valori. È una questione di potere: chi ce l’ha, a volte, ne approfitta e, spesso, ritiene che sia normale farlo.

Par condicio

E per evitare di stigmatizzare le donne: mi capitò anche con un candidato uomo. Un professionista del marketing, americano, che si muoveva nel mio ufficio come se fosse casa sua. Un tipo perfetto per il nostro reparto sales. Lo ricordo per quel suo modo estremamente sicuro di sé di occupare lo spazio. Anche, ma non solo.
A un certo punto, mi chiese – mi implorò – di offrirgli un caffè, perché soffriva del jetlag dovuto dal viaggio (era arrivato da Boston quella stessa mattina). Lo bevve veloce, a occhi chiusi, e quando li riaprì, in maniera lenta e coreografica: “Grazie mille, questa è stata la cosa più bella della giornata”, sussurrò, e poi aggiunse, con qualcosa di simile a uno scintillio: “A parte incontrarti, a essere sincero”. E mi sparò a bruciapelo una domanda troppo personale.
Io arrossii. Vi garantisco: non è facile spiazzarmi, durante un colloquio. Ma mi imbarazzò, perché non me lo aspettavo. Sentii proprio la faccia esplodere come un frutto maturo. E lui se ne accorse e questo lo mise a disagio: da lì, cominciò a parlarmi della sua fidanzata. Perché aveva una fidanzata. Forse avevo male interpretato. O forse no.

Rompiamo il silenzio

Credo che sia giunto il momento per tutte e per tutti di spezzare il silenzio di imbarazzo, di vergogna e di paura del giudizio degli altri. Perché gli Harvey Weinstein sono sempre esistiti e in tutti gli ambiti: dallo sport all’azienda, dalla politica alla selezione.
Denunciamo chi esercita il suo potere con i soprusi.
E cambiamo modo di ragionare anche noi, affinché non ci siano più giovani donne e giovani uomini che si ritrovino a pensare che è normale – e a volte persino necessario – darsi via per un lavoro. #MeToo
 
 
 
 
 

Agenzie VS Aziende

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Ero a cena con amici di amici che non avevo mai incontrato prima e, nel bel mezzo delle conversazioni di circostanza che di solito aiutano a rompere il ghiaccio, ho provato l’ebrezza di vedere l’orrore e il disgusto nei loro occhi quando mi hanno chiesto che lavoro facevo.
“Che brutto. Come fai a dormire di notte?”
Wow. D’accordo.
Devo ammettere che, leggendo i commenti di molte persone su LinkedIn, avevo capito che l’HR non è il mestiere che una madre sogna per i propri figli*… ma davvero la mia professione gode di questa fama sinistra? E perché tanto odio?
Tanto per cominciare, a mio avviso, si fa una amalgama pericolosa tra Recruiter di agenzia e HR aziendale. E qui gli stereotipi si accumulano. È utile anche per chi cerca lavoro fare un passo indietro e capirne le differenze. Vediamo quali sono.

Il Recruiter d’agenzia

Le agenzie (interinali e non) sono considerate il male per diverse ragioni, ma prima fra tutte il fatto che sembrano trarre vantaggio dalla disperazione altrui.
Le persone che lavorano per le agenzie hanno fama di essere arroganti, invadenti e finalizzati a una sola cosa: la commissione che guadagneranno nel momento in cui l’azienda cliente assumerà il loro candidato. Per questo motivo, valorizzano una sola persona e buttano nella spazzatura tutti gli altri.
Cosa c’è di vero?
L’ambiente di lavoro di un recruiter d’agenzia è molto competitivo: oltre a dover selezionare il personale, si trova spesso in prima linea nel procacciare i clienti (ovvero le aziende). Si tratta quindi di un mestiere più orientato alla vendita.
Inoltre, si ritrovano a dover selezionare del personale anche in ambiti professionali che non conoscono molto bene: il candidato potrà avere l’impressione di essere “giudicato” da uno che non capisce nulla del suo lavoro (e a volte è così).
Qual è l’aspetto positivo?
In generale sono persone che gestiscono molti clienti e vedono moltissimi candidati: questo dà loro una visione abbastanza precisa (e a volte disincantata) del mercato del lavoro. Onestamente, se un recruiter d’agenzia prende il tempo di darvi un consiglio, io lo ascolterei (ad esempio su un cambiamento da fare al vostro CV).
Inoltre, se vi prendono in simpatia e/o considerano che il vostro profilo sia interessante, vi contatteranno spesso, per ogni posizione che si apre.

L’in-house recruiter (HR aziendale)

A partire da una certa dimensione, le aziende hanno un servizio di selezione del personale interno. Gente come me, per intenderci, che magari non fa solo selezione ma ha anche altre mansioni HR.
Gli HR aziendali sono conosciuti per essere pigri, senza nessun senso dell’urgenza e contenti di aver messo i piedi al caldo, fuggendo dalle agenzie di selezione interinale dove si lavora davvero. La gente li odia per gli stessi motivi per cui odia i recruiter, ma in più perché spesso si occupano anche di licenziamenti. Ci riconoscerete facilmente, perché abbiamo un solo occhio e denti affilati…
Cosa c’è di vero?
I denti affilati, metaforicamente, spesso ce li hanno, perché per sopravvivere in azienda ci vuole parecchio senso politico e anche un po’ di capacità di muoversi. È anche vero che possono occuparsi di licenziamenti, ma spesso si occupano anche di formazione, sviluppo dei talenti, e di tante altre attività più valorizzanti.
Qual è l’aspetto positivo?
Conoscono l’azienda e conoscono il business, anche tecnicamente. Ciononostante preferiranno sempre lasciare alla linea il compito di verificare le competenze tecniche, e si concentreranno più che altro sulle competenze personali del candidato.
Per le stesse ragioni, hanno una visione di insieme dei percorsi di carriera a corto e medio termine e potrebbero pensare a un’altra opportunità mentre vi intervistano per un lavoro diverso. Mi è capitato di assumere qualcun altro e poi, dopo alcune settimane, richiamare un candidato che mi era piaciuto per proporre un’altra posizione che, nel momento del colloquio, non era disponibile.
 
*e per chi se lo domandasse, pare che il mestiere dei sogni per i propri figli, in Italia, sia il calciatore per i maschietti e la velina per le femminucce. Ecco.

Candidarsi via email

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Iniziamo con un distinguo: un conto è utilizzare la pagina web dell’azienda (o LinkedIn o un altro job market); questa non è una candidatura via email (e a tale proposito, potete leggere il mio articolo sui sistemi di gestione delle candidature QUI).
La candidatura via email presuppone invece che siate in possesso di un indirizzo a cui trasmettere la vostra documentazione. Se le istruzioni dell’annuncio sono espressamente quelle di utilizzare la messaggeria elettronica, bene; in tutti gli altri casi, io eviterei questo mezzo di comunicazione.

Un ago in un pagliaio

Lo vedete anche voi: la vostra casella di posta elettronica è inondata giornalmente da ogni tipo di messaggio; anche quella del recruiter lo è e la vostra candidatura rischia di perdersi – o peggio -, soprattutto se è inviata a un indirizzo che avete trovato su internet (genere l’HR Specialist che però non si occupa di selezione).
Personalmente, le candidature via email mi scocciano un po’. Per un’azienda come la mia che ha a disposizione un sistema di gestione delle candidature online, riceverne tramite altri mezzi complica la vita: come ricordarsi di averla ricevuta? come comporre una risposta (manca il template, devo andarlo a cercare)? voglio proprio rispondere dal mio indirizzo, così che lo confermo e inizieranno a usarlo altre persone? perché l’ha inviata direttamente a me?
A un incontro con i ragazzi dell’Università di Lugano, mi sono fatto fischiare quando ho detto loro di evitare le candidature via email: mi hanno preso per matusalemme. Per me, invece, è una questione pratica. Tutto qui. A mio avviso, i messaggi email hanno tendenza a perdersi più facilmente. Non volete essere una goccia d’acqua nell’oceano, no?
Ma se proprio insistete e persistete… ecco qualche consiglio:

a) il curriculum in allegato deve essere sempre in PDF

PRO – è soprattutto una questione di layout: in Word, a dipendenza dei font e dei formati installati, il vostro bellissimo CV rischia di traboccare su un’altra pagina, o a capo, rovinando tutto il lavoro di impaginazione; il documento Word, inoltre, fornisce qualche informazione di troppo, a chi sa dove cercare (chi l’ha creato, quando, quante volte è stato modificato ecc.).
CONTRO – qualche azienda preferisce ricevere dei documenti Word; ma voi non volete veramente lavorare per qualcuno che vi dice di non poter aprire un PDF, vero?
Nota: tutti gli altri formati sono comunque banditi, soprattutto gli open office e gli OS pages. O addirittura degli *.ai Non sono degli standard nella corrispondenza. Punto.

b) la lettera di accompagnamento

Alcune persone mettono la lettera di presentazione in allegato: perché no; io preferisco che sia nel testo dell’email. In fondo state inviando un CV e lo accompagnate con un messaggio, proprio come se fosse una lettera.
No assoluto a messaggi da analfabeti di ritorno genere “Buongiorno, cerco lavoro grazieeeee!”.

c) utilizzate un indirizzo appropriato

SÌ – marinella.bernasconi@gmail.com; mbernasconi@gmail.com
NO – farfallina93@gmail.com; mbernasconi@dittaperlaqualelavoro.it; mariclaudio@libero.it
Niente di peggio che utilizzare la messaggeria professionale (dà proprio l’idea che “sfruttiate” il vostro datore di lavoro attuale), ma non ci scherzano neanche i nomi fantasiosi, di cui alcuni sessualmente ammiccanti, nonché la cosa più penosa di tutte: l’indirizzo di coppia.
Per inciso, ricordatevi che oltre all’indirizzo, c’è anche il nome di visualizzazione: mi è capitato di ricevere messaggi da “Sono Io” oppure “Affari Miei”. Ho risposto loro con il mio indirizzo “Chi sei che vuoi”.

 

Un software per gestirli tutti

 
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Nel 2015, sono state 84’000 le candidature inviate all’azienda per cui lavoro. Siamo un Ospedale di 1’000 letti, 5’000 collaboratori, non una multinazionale come Nestlé o Barilla, per dire.

Una montagna di lavoro. Anzi, un grattacielo.

Ora, prendete questi CV e stampateli tutti (cosa facile, perché circa 60’000 ci sono arrivati via posta fisica) e ora metteteli uno sopra l’altro. Impilateli: avremmo davanti a noi un edificio di carta alto quanto l’Empire State Building di New York. E sulla cima ci possiamo aggiungere pure la Statua della Libertà.
Questa massa di documenti va processato: aprire le buste, aprire le email, leggerle, capire a quale posizione sono interessati, in quanto il 90% sono candidature spontanee, e poi smistarle alle persone giuste. Una volta che tornano con un feedback (se tornano) preparare una risposta, cercare l’indirizzo giusto, verificare che ci sia (succede che i candidati dimentichino di mettere un contatto…), verificare che non ci siano aloni di tazze e caffè sulla documentazione, che non si sia mischiata con quella di qualcun altro, che il line manager non abbia fatto note personali a penna sul CV che ci apprestiamo a ritornare. Sì, perché solo la lettera di accompagnamento appartiene all’azienda: tutto il resto deve essere ritornato al mittente.
Quindi scriviamo la lettera, stampiamola, mettiamola in firma, recuperiamola, diamo un ultimo controllo che la documentazione appartenga alla persona indicata nella lettera, vediamo quale formato è appropriato (non è gentile piegare una cartelletta), imbustiamo, affranchiamo e spediamo.
Immaginate per un attimo quante persone ci vogliono per processare 380 lettere di questo tipo al giorno e quanto possa costare tutto ciò solo in termini di spese postali.

Semplificare l’amministrazione

È per questo motivo che le aziende medio-grandi si dotano di sistemi di gestione delle candidature (Applicants Tracking Systems, ATS, in inglese): per semplificare gli aspetti amministrativi del processo di selezione. E diminuire i costi. E diciamoci la verità: per permettere ai collaboratori delle risorse umane di dedicarsi ad attività un pelino più interessanti che leccare francobolli tutto il giorno.
Il lavoro amministrativo rimane, soprattutto se ci si dedica a una lettura attenta dei curricula, ma per lo meno il grosso della corrispondenza viene automatizzato, o totalmente o in parte, a dipendenza della filosofia dell’azienda (ad esempio da noi, c’è sempre qualcuno che deve decidere un’azione: a parte l’email di conferma di ricevimento della candidatura, tutti gli altri messaggi vengono decisi e inviati da una persona e non da una macchina).

Le ricerche per parola chiave

Il secondo aspetto, più importante per chi si candida, è invece legato al fatto che gli ATS permettono di identificare più velocemente le competenze e i criteri di inclusione. Qualche esempio? Una laurea specifica (non puoi fare l’infermiere senza aver studiato da infermiere), o un’esperienza particolare (affidereste il comparto esplosivi di una cava a un operaio che non lo ha mai fatto prima?), o una competenza tecnica (per una posizione di front-office in un hotel 5 stelle è fondamentale parlare bene le lingue).
Molti software danno la possibilità di calibrare le ricerche e di dare dei punteggi ai candidati in base alle loro risposte: per questo motivo è importante evitare tutti gli acronimi, le sigle e le abbreviazioni; o per lo meno: assicuratevi che esse siano sempre esplicitate.
Esempio 1
Per questioni di spazio, Matteo scrive di avere una laurea in SdC. Il layout del suo CV è veramente figo e non può permettersi di rovinare l’armonia delle forme, esplicitando ciò che SdC significa, ovvero “Scienze della Comunicazione”.
Peccato, perché il recruiter farà una ricerca con “Comunicazione” e non lo troverà.
Esempio 2
Pierina parla molto bene il Mandarino e lo scrive nel CV.
Il recruiter fa una ricerca con “Cinese” e non la trova.
Pierina avrebbe potuto indicare nelle lingue “Mandarino (Cinese)”.

E se non ho le caratteristiche per la posizione?

Un consiglio spassionato: allora non inviate la vostra candidatura. Ma se vi manca una competenza esplicitata nel bando, non mentite. Mi capita spesso di aprire candidature che sono passate attraverso il primo filtro del software di gestione, per poi scoprire che la persona non ha veramente il diploma che diceva di avere. È molto raro che questo fatto dia una buona impressione del candidato, anche se il resto del curriculum è valido.
L’aspetto positivo degli ATS (per i candidati), è che i software non vedono gli errori di ortografia e non giudicano le scelte stilistiche, né della foto né del curriculum. Ma attenzione a non fare errori di battitura sulle competenze che potrebbero essere importanti per la posizione. Se “Laurea” è scritto “Laura”, il sistema penserà che Laurea non c’è.
 
 
 

 

Stage: sì o no?

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Negli ultimi dieci anni sembra essere diventato normale, per i neo-diplomati e neo-laureati, accettare stage lavorativi poco o per niente pagati. La speranza è che un po’ di esperienza in un ambito coerente ai propri studi possa aprire le porte di un futuro promettente e ben pagato.
Non è un’idea completamente sbagliata. E proprio perché c’è una parte di vero, in questo ragionamento, la questione non è solo bianca o solo nera. Percorriamo insieme qualche argomento:

Me lo posso permettere?

Prima di accettare uno stage, è necessario fare quattro calcoli: vivo ancora con i genitori? quanto spenderò per i trasporti fino al posto di lavoro? devo cambiare città? è richiesto un abbigliamento specifico, non fornito dall’azienda? (ad esempio scarpe di sicurezza, o anche semplicemente un completo giacca e cravatta).
Lo stage può essere un investimento e va trattato come tale: dovreste essere in grado di calcolare il budget che avete a disposizione prima di accettarlo. Sarebbe inoltre utile fare anche un piano di rimborso, nel caso in cui abbiate attinto a prestiti o altre forme di finanziamento esterne (mamma e papà compresi).
Inoltre, rientra in questa categoria anche il porsi alcuni paletti temporali: fino a quando sono disposto a essere stagista? Per quanto tempo? e non per il proprio orgoglio, quanto piuttosto per il proprio portafoglio.
Come diceva Platone (mi pare): non c’è vento per la vela che non ha porto.
Per inciso: era anche la frase scritta sulla brochure della Facoltà di Lettere dell’Università di Ginevra, celebre sfornatrice di disoccupati di talento (parlo per esperienza, come al solito).

È coerente con il mio piano di carriera?

Non sempre le grandi aziende sono i posti migliori dove fare una stage.
Il mio consiglio è di non lasciarsi abbindolare dai grandi nomi, bensì di focalizzare la propria attenzione su aziende sufficientemente grandi per offrirvi possibilità di network, ma ancora abbastanza piccole per darvi una dimensione umana e, quindi, maggiori opportunità di mettere le mani in pasta (= imparare).
Queste opportunità non devono cadere dal cielo: vanno procacciate attivamente. Per questo è importante avere un’idea di cosa si voglia fare nella propria vita e informarsi sulle attività e sui mestieri presenti nelle varie aziende (ricordatevi di Platone – ma era lui?).
Se invece siete ancora nel periodo in cui vi state cercando, uno o due stage diversificati in aziende differenti possono aiutarvi a farvi un’idea di cosa offre il mercato.
Fino a quando avevo 26 anni, io ero convinto che sarei marcito di noia in un ufficio a fare un lavoro che assolutamente non mi interessava, in attesa della pensione, se morte non fosse sopraggiunta prima. E invece: uno stage mi ha fatto conoscere (meglio) il mondo delle risorse umane e oggi faccio un lavoro che mi piace! (alla faccia di Platone).

Che tipo di forza lavoro cercano?

Uno stage dovrebbe essere formativo, ma non facciamo gli ipocriti: le aziende cercano soprattutto forza lavoro a basso costo. Ma anche questo va bene: una persona può accettare di lavorare come un mulo a basso prezzo per un certo periodo; io l’ho fatto e devo dire che è stato utile in termini di competenze e utile in termini di carriera.
Ci sono poi diversi modi di formarsi: avere un referente in azienda che ci aiuta e ci corregge; oppure essere gettato nelle acque gelide, ricevere un remo in testa e l’istruzione “toh, rema”, e poco importa se hanno dimenticato di darti una barca.
In entrambi i casi, ci porteremo a casa qualcosa. O forse no.
La discriminante, a mio modo di vedere, è il tipo di mansioni che vengono affidate: se passerete il vostro tempo a fare fotocopie (si fanno ancora?), portare il caffè o rispondere al telefono… mi sembra poco utile. Se invece vi si chiede di seguire un manager nel proprio lavoro quotidiano (e magari portargli il caffè, fare fotocopie e rispondere al telefono, ogni tanto), perché no: può essere utile, a condizione di essere spugne: imparare da tutti e approfittare di ogni occasione.

È lo stage numero 4?

C’è un limite ai numeri di stage che dovreste accettare, ma questo lo sapete meglio di me.
A un certo punto, il concetto “meglio uno stage che stare a casa” cade in prescrizione.
Quando non si è ancora entrati a pieno ritmo nel mondo del lavoro, è più facile adattarsi a delle condizioni, anche economiche, non propriamente favorevoli.
Per questo, piuttosto che accettare l’ennesimo stage malpagato, prendete il rischio e andate a fare la barista, il commesso, il volontario, ma in un’altra città, lontano da casa.
Oppure approfittate del periodo di inattività per imparare una lingua, fare un viaggio di studi. Più si invecchia e più questo genere di esperienze diventa difficile da fare, mentre una lingua in più rappresenta realmente un vantaggio competitivo per il futuro.

Errori e orrori su Facebook

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Condivido regolarmente gli articoli di questo blog sulla pagina Facebook che porta lo stesso nome: www.fb.com/lassunto
E mi capita di vedere alcune cose sui profili delle persone che mettono Mi piace ai miei articoli. Credo che siano aspetti che meritano di essere discussi. Alcuni lettori si ritroveranno in quanto dirò e mi scuso in anticipo con loro: sto scrivendo con l’obiettivo di sollevare delle questioni e non di giudicare e/o criticare (anche se mi riesce molto bene, lo ammetto eh eh).

Il vostro profilo Facebook

Ognuno mette ciò che vuole sui social, soprattutto quando vengono percepiti come personali (Facebook, Instagram) e non professionali (LinkedIn). Ogni tanto postiamo cose che non sono proprio adeguatissime neanche alla sfera del privato, ma di questo ne ho già parlato tempo fa (https://lassunto.com/2016/11/10/gli-scheletri-nellarmadio).
Le persone sono sempre più attente alle impostazioni della privacy e ciò è un bene: ormai è raro trovare dei profili completamente aperti dove tutto è visibile anche agli esterni.
Tuttavia, dovete sapere che un certo numero di pagine del vostro profilo Facebook è sempre pubblico: tipicamente, la foto del profilo e la foto di copertina. Ciò significa che chiunque può vedere le immagini correnti e quelle passate.

Un Mi piace dice molto di voi

Quando mettete Mi piace a un’azienda o a un prodotto o a un cantante, l’amministratore di quella pagina riceve una notifica che riporta al vostro profilo pubblico. Quindi, più contenuti pubblici avete condiviso e più l’amministratore di quella pagina avrà accesso alle vostre informazioni. Alcune aziende poco raccomandabili lo fanno di mestiere, di verificare ogni profilo delle persone che hanno apprezzato le loro pagine.
Ci sono modi poi più scaltri di raccogliere informazioni, come ad esempio tutti quei test super stupidi ma ahimè super simpatici del genere che animale eri in una vita precedente, con chi ti sposerai quest’anno e se fossi un cartone animato, chi saresti. Ogni volta che accediamo con Facebook a quel tipo di pagine, anche se poi non ne pubblichiamo i contenuti, autorizziamo di fatto l’amministratore della pagina a ricevere tutta una serie di informazioni su di noi (che vengono esplicitate ma che pochi si preoccupano di editare; tipicamente: nome, data di nascita, lista degli amici, email, ma anche altre informazioni ancora più sensibili).

Quindi?

Morale della favola, ci può essere una ricaduta diretta sulle vostre ricerche di lavoro, perché mettendo Mi piace alla pagina di un’azienda alla quale in seguito inviate una candidatura, c’è il rischio che alcuni dati vengano incrociati. Stando a delle cifre valide per gli Stati Uniti, 69% dei datori di lavoro ammette di aver già declinato l’offerta di un candidato dopo aver visitato i suoi profili social.
Mi raccomando: non facciamo l’errore di urlare scandalizzati che non si rispetta la nostra privacy, perché quei dati siamo noi stessi ad averli resi disponibili. Abbiamo autorizzato Facebook a mettere “in chiaro” le nostre foto del profilo, ad esempio.
Tutto qui. Ho creduto utile sensibilizzare chi legge su eventuali rischi, magari remoti ma decisamente concreti, di danneggiare la propria immagine con un gesto semplice e anodino come quello di mettere un Mi piace su un post o una pagina. Adesso però non disertate la mia pagina Facebook – fa sempre piacere vedere che i propri contenuti sono apprezzati! 🙂

Qualche esempio?

Ero tentato di postare alcuni screenshot, ma mi limiterò a farvi qualche esempio.
Questa lista, lungi dall’essere esaustiva, è frutto di osservazioni che ho fatto negli ultimi tre giorni, osservando semplicemente il traffico sulla pagina Facebook del mio blog e limitandomi alle immagini di profilo (pubbliche e visibili a tutti; ripeto: pubbliche e visibili a tutti):

  • fotografie di profilo con dito medio alzato
  • immagini politiche (tipicamente il NO o il SI al referendum)
  • un fiotto di birra sul viso che ricorda una scena di pissing
  • frasi violente nei confronti di qualche personaggio pubblico (soprattutto contro i politici)
  • foto intime con fidanzati e fidanzate
  • una quantità impressionante di uomini a petto nudo che mostrano muscoli e/o tatuaggi
  • una quantità industriale di ragazze super filtrate in pose suggestive
  • superalcolici in mano e faccia paonazza
  • foto con armi in mano
  • gatti; tanti, troppi, troppissimi gatti.

Così come le posso vedere io, queste immagini possono essere visualizzate anche dal vostro potenziale datore di lavoro (o peggio: da quello attuale).

Quindi (e due)? Facciamo sempre attenzione a ciò che postiamo!

 
 

Pensioni e dolori

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Sembrano finiti i tempi in cui l’età del pensionamento era lo spartiacque tra una vita degna di esser vissuta e una inutile attesa nell’anticamera della morte. Oggi si guarda alla pensione come a un momento privilegiato di cambiamento, in cui potersi dedicare ai propri hobby e ai propri cari.
Ci siamo abituati, insomma, all’idea che la pensione ce la siamo meritata.
Ma non è sempre stato così. Anzi.

Il vero concetto di fondo pensione

In Italia, l’INPS ha un nome che rispecchia la nostra concezione attuale di pensione: Istituto Nazionale della Previdenza Sociale. Si parla di “previdenza”. Quella è che meglio avere piuttosto che curare. La battuta sull’assonanza tra previdenza e provvidenza è fin troppo scontata e quindi ve la risparmio.
In Paesi notoriamente più pragmatici, come la Svizzera, lo stesso istituto si chiama AVS: Assicurazione vecchiaia e superstiti. Eccola lì, l’idea originaria che portò alla creazione dei fondi pensione, alla fine del XIX secolo: la sopravvivenza.
I fondi pensione, infatti, nacquero come sistema di sostegno per le persone che, ormai troppo vecchie per poter lavorare, non avrebbero avuto i mezzi per provvedere a loro stesse. Questa necessità cominciò a manifestarsi durante la rivoluzione industriale perché il sistema sociale basato fin lì sulla famiglia allargata era venuto a mancare: tipicamente, i giovani emigravano verso i grandi centri urbani, rompendo con il modello contadino dei figli intesi come sostentamento per la vecchiaia.

L’età giusta per pensionarsi

Vi siete mai chiesti perché in tutto il mondo l’età della pensione è sempre intorno ai 65 anni, anno più anno meno? Semplice: perché quella era la veneranda età in cui si moriva ai tempi in cui i sistemi pensionistici furono creati.
È qui che risiede il grande fraintendimento: la pensione non è un premio per una vita di lavoro; è una boa di salvezza a cui le poche persone sopravvissute si possono aggrappare, quando troppo vecchie e malate per poter ancora lavorare.
In quest’ottica, l’età del pensionamento, se fosse indicizzata all’attuale speranza di vita, dovrebbe essere di 83 anni.

Un cambio di paradigma

Anche a me che sono un professionista delle Risorse Umane, questo fatto non era chiaro. Quando me l’hanno spiegato, qualche anno fa, mi ha aiutato a vedere la questione in un’ottica completamente nuova.
E a preoccuparmi un po’, sinceramente: perché è evidente che il modello non potrà sopravvivere alla struttura demografica attuale. Non è più sostenibile, perché doveva servire a pochi e sta servendo invece il 20% della popolazione, che è composta da anziani. Entro il 2030 ci avvicineremo al 30%. Entro il 2050, la cifra potrebbe raddoppiare (!). Basti pensare che negli ultimi due decenni, il tasso degli over ottantenni è aumentato del 150%.
Preoccupazione a parte, ho capito che la pensione è un privilegio e non un diritto. E nell’incapacità di cambiare il mondo, per lo meno ho smesso di criticare chi ha il compito spinoso di dover trovare delle soluzioni.
Sarà inevitabile alzare l’età minima di pensionamento (non mi piace, ma ora lo capisco); si dovranno pensare a dei modelli misti pensione/lavoro, come ad esempio una diminuzione regolare della percentuale di impiego a fine carriera (ho paura che rubi posti di lavoro ai giovani, ma lo capisco); si dovranno accettare diminuzioni delle rendite (e sta cosa proprio non mi va giù, ma mi dico che forse è anche una questione di ridimensionare le proprie aspettative).
L’aspetto positivo di tutto ciò? La prossima volta che una vostra collega o collaboratrice vi annuncerà di essere incinta, invece di pensare ai problemi legati alla sua sostituzione, la ringrazierete calorosamente…

Un grazie di cuore a chi fa ancora figli, perché saranno loro a pagare le nostre pensioni!

 
 

*Uguaglianza vs Equità

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A un certo punto, mi sono ritrovato a capo di un team di professionisti HR provenienti da due aziende molto diverse che si erano appena unite sotto lo stesso tetto. Dove “unite” era l’eufemismo che utilizzavamo nei confronti dei collaboratori, per descrivere una situazione in cui una s’era cannibalizzata l’altra.
L’azienda acquisitrice era molto orientata al fare: la frase che sentivo più spesso era “veloce e non preciso”. L’azienda acquisita era invece l’equivalente di una contessa caduta in disgrazia: tutto ciò che le restava era un sostanzioso patrimonio immobiliare, una illustre reputazione e una enciclopedia di regole da galateo.
Lo scontro culturale è stato titanico.

Regolare o non regolare, questo è il dilemma

Ma non è di questo che volevo parlare, oggi.
Volevo raccontarvi di quanto fosse incomprensibile, per me, che tutto quanto fosse codificato, che ci fossero regole ovunque e che il manager non avesse il minimo spazio per esercitare un po’ di discrezionalità.
Venivo da realtà essenzialmente americane e… definirle “non strutturate” sarebbe scorretto; direi piuttosto… delle realtà “ad alto grado di flessibilità”. Il sistema meritocratico che ci contraddistingueva come azienda incentivava di fatto comportamenti diversi in situazioni uguali.
E poi, d’un tratto, mi ritrovo a capo di un team abituato ad aprire il contratto collettivo e i regolamenti di applicazione ad ogni singola richiesta. Uno shock.
Per dire, un esempio su tutti: c’era scritto nero su bianco anche a quanti giorni di congedo avesse diritto un collaboratore che addestrava cani da valanga. Giuro. C-A-N-I    D-A   V-A-L-A-N-G-A! E perché questo? Probabilmente perché in passato era successo che qualcuno chiedesse un permesso pagato per questo tipo di attività, assimilabile a un intervento di utilità pubblica (per lo meno in un Paese come la Svizzera, dove il 70% del territorio è ricoperto da montagne), e fosse stato deciso di concederglielo. E quindi, in nome dell’equità, era stato ritenuto opportuno mettere una regola uguale per tutti, nel caso in futuro si fosse ripresentata la stessa domanda.

Chi ha paura dell’eccezione?

A mio avviso, noi HR siamo troppo ossessionati dalla paura dell’eccezione. Vogliamo che i processi siano uniformi e uguali per tutti, come se uguaglianza fosse sinonimo di equità. Non lo è. Dobbiamo capire che questo modo di fare è rassicurante per noi e anche per l’azienda, visto che contribuisce a metterci al riparo da eventuali colpi di coda giuridici, ma è anche il modo migliore di deresponsabilizzare completamente la linea.
Serve a poco spingere sulla formazione manageriale, lamentarci che i manager non facciano i capi ecc. ecc. se poi gli togliamo gli strumenti per esercitare il loro ruolo.
Come manager, vorrei poter aver la possibilità di trattare in modo differente le persone che lavorano con me. A Giacomina pago un master perché se lo è meritato, a Paoluccio invece non do neppure l’aumento perché il suo livello di performance non è stato adeguato, quest’anno. E anzi: mi rode di dovergli garantire lo scatto salariale legato all’anzianità, perché il suo contributo all’azienda non è stato lo stesso di quello dei suoi colleghi.
Evidentemente ci vuole una buona padronanza della gestione dell’ambiguità e, soprattutto, è necessario del coraggio manageriale: perché le regole, spesso, sono scudi dietro ai quali ci trinceriamo. Io vorrei darti l’aumento, eh, ma non posso: è contro le regole dare un aumento a metà anno. Dobbiamo aspettare gennaio. Ne riparliamo, ok?

Non tutto è anarchia

Quando ci preoccupiamo troppo delle regole, ci trasformiamo in poliziotti del sistema. Non è il nostro mestiere: gli HR dovrebbero parlare meno di processi e più di cultura, fiducia, conflitti e un paio d’altre migliaia di questioni che riguardano da vicino gli esseri umani e che sono fondamentali per tutti all’interno di una qualsiasi organizzazione.
L’obiezione più comune è che una società civile deve darsi delle regole. Che altrimenti sarebbe l’anarchia. Bene. Parliamo di queste regole: c’è un contratto di lavoro, un numero di ore settimanali che richiediamo al collaboratore, che ha dei compiti e delle mansioni, e in cambio delle quali lo retribuiamo con un salario pattuito, pagato sempre lo stesso giorno del mese.
Non mi sembra un’organizzazione anarchica. Affrontare in modo critico le regole non vuole dire eliminarle. Vuol dire trovare gli spazi di autonomia; trovare compromessi che siano favorevoli a tutte le parti; vuole dire pagare con flessibilità la flessibilità che si domanda.

I signori del tempo

Un conoscente mi parlava della sua azienda come di una datrice di lavoro modello. L’esempio che mi riportava è agghiacciante: era obbligato a finire il lavoro alle 17:00 perché altrimenti il giorno dopo doveva giustificare i tre minuti in più. Tre minuti che doveva recuperare in giornata, tra parentesi. Riceveva quindi l’autorizzazione (scritta) del superiore per partire alle 16:57. A suo modo di vedere, questa gestione era esemplare e giusta.
Onestamente mi domando come si possa anche solo pretendere che una persona ci metta un po’ di passione nel proprio lavoro in condizioni come queste. Ho avuto un’idea geniale per l’evento aziendale! Bravo, ma spiegamela domani perché mancano cinque minuti alla fine del turno e rischiamo di essere interrotti dalla campanella.
Un HR che si accontenta di giocare al signore feudale che gestisce il suo territorio con regole e punizioni si perde tutto ciò che c’è di buono nella nostra professione. E, di rimando, anche nella gente.
 

Negoziare il proprio salario

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Non c’è niente di male ad avere un profilo professionalmente interessante che ti permette di chiedere qualsiasi cifra al futuro datore di lavoro.
Quindi cerchiamo di non essere gelosi nei confronti di chi si trova in questa situazione 🙂
Prima ancora di intavolare una negoziazione, ci sono alcune riflessioni da fare. Per evitare di arrivare impreparati, è utile chiedersi:

  • qual è il limite sotto cui non siete disposti ad andare
  • qual è la migliore alternativa, nel caso in cui non si trovi un accordo
  • qual è il benchmark per la posizione.

Alcuni siti internet vi offrono la possibilità di avere un’idea abbastanza precisa su qual è il salario medio per una certa professione. Per la Svizzera, ad esempio, c’è addirittura uno strumento messo a disposizione dal governo Federale che si chiama Salarium e che trovate qui.

Ogni negoziazione ha le sue regole – e le sue disfunzionalità. Siate coscienti di alcuni aspetti che possono minare la qualità dell’interazione con il vostro interlocutore. In particolare:
a) Troppo entusiasmo immediato
Alcune persone hanno tendenza a ringraziare e dire di sì di fronte alla prima offerta. Dopodiché, rientrati a casa, cominciano a pensarci su: il percorso casa-lavoro è più lungo, non ho un parcheggio aziendale, quindi dovrò trovarne uno a pagamento, danno una settimana in meno di vacanza = avrei dovuto chiedere di più.
Avvertenza: è difficile tornare sui propri passi senza infastidire chi vi ha fatto l’offerta e che considerava chiuse le trattative.
Quindi, quando un datore di lavoro vi propone un’offerta, mostratevi felici delle contingenze, non del contenuto. Ringraziate, confermate che sarebbe veramente una bella opportunità poter lavorare insieme, dopodiché prendetevi il tempo di riflettere. Anche poche ore, ma non dite subito di sì:
Esempi:

i) In questo momento sono in metropolitana e non posso parlare. Ma la ringrazio molto per l’offerta, mi sembra interessante. Mi può inviare una conferma via email con i dettagli delle condizioni? Appena arrivo a casa, leggo la posta e la richiamo per darle un feedback.

ii) Mi rendo conto che lei desideri concludere al più presto e anche per me sarebbe molto bello poterle dire di sì subito. Ma per correttezza, anche nei suoi confronti, devo poter prendere in considerazione tutti gli aspetti prima di darle una conferma. Le assicuro che sono molto contento che la vostra scelta si sia orientata sul mio profilo.

Nota:
Utilizzare termini di distacco come “mio profilo” invece di “mia persona” o “me” contribuiscono a preparare il terreno della negoziazione, che non deve portare sui principi e sulle persone, ma piuttosto sugli interessi e sugli obiettivi comuni.
b) Mors tua vita mea
Si ha spesso tendenza a considerare la negoziazione come se fosse distributiva: se ci guadagno io, tu ci perdi, se ci guadagni tu, ci perdo io. In realtà la conclusione di un contratto di lavoro è una situazione win-win.
Per questo motivo, non fatevi le paranoie del genere, in ordine sparso:

  • mi vuole fregare;
  • se gli chiedo di più, mi dice di no;
  • che figura ci faccio a chiedere di più;
  • lo metto in difficoltà con il suo capo.

La maggior parte delle aziende ha dei budget, ma è soprattuto l’equità interna che preoccupa il datore di lavoro. Il range di salario che vi proporrà sarà di solito compatibile con altre figure con responsabilità simili. Da una parte, bisogna rispettare questa esigenza, dall’altra ci può essere la situazione in cui le altre persone siano anch’esse sottopagate, per cui è utile negoziare.
Se avete l’impressione che l’unica cosa che interessi alla vostra controparte è di tirare al ribasso, domandatevi sinceramente se è l’azienda giusta per voi. Lo so che in tempi di crisi non ci si può permettere di fare le bocche fini, ma è una questione di fondo: che tipo di ambiente di lavoro vi offrirà il datore di lavoro che cerca di fregarvi ancor prima che lavoriate per lui? E viceversa: che tipo di collaboratore sarà quello che si pone completamente fuori dal range di salario proposto e insiste? Come in molte cose, l’equilibrio è la parola chiave.
c) Evitare le “àncore” ingombranti
La nostra memoria ritrova le informazioni tramite una complessa rete di stimoli. Certe informazioni, però, pesano più di altre e si ancorano in modo saldo, al punto che è difficile rimuoverle.
Esempio

Il salario che ho in questo momento mi soddisfa, non cerco di guadagnare di più: quello che mi interessa è finalmente uscire dal precariato e trovare un lavoro a tempo indeterminato.

L’àncora “stesso salario = contento” è molto tenace. Funziona naturalmente anche al contrario: sparando troppo in alto, il recruiter potrebbe avere la tendenza a ritenere che la sua offerta, seppure di poco inferiore alla vostra richiesta, non vi soddisferebbe e quindi vi esclude dal processo.
Di nuovo: equilibrio. Restate aperti e assicurate la controparte della vostra flessibilità e ragionevolezza.
Oltre a ciò, bisogna fare attenzione a non essere troppo sicuri di sé (un po’ va bene, troppo è rischioso) e, soprattutto, non perdete di vista i legittimi interessi del datore di lavoro, ad esempio mettendo troppe condizioni sul tavolo.
Esempio:

Vorrei poter cominciare alle 10 perché devo portare i bambini dalla nonna. A Natale ho già prenotato le vacanze e non le posso disdire. Tra l’altro, avete dei mouse ergonomici? Li potete procurare? Ho un certificato medico. Dove lavoravo prima avevo alcuni ponti pagati, anche qui? E comunque ci ho pensato su, temo che il salario sia un po’ basso.

Voi assumereste una persona così?
Detto questo, nel momento in cui vi trovate al tavolo delle negoziazioni, per esperienza credo ci siano alcuni approcci che si rivelano particolarmente efficaci:
1. Costruite la fiducia
Non mentite su quanto guadagnate oggi. Dimostrate trasparenza assoluta e comunicate il fatto di sapere che prendete dei rischi, ma che lo fate volentieri perché credete che alla base del contratto che state negoziando ci sia soprattutto una base importante di fiducia reciproca.
2. Considerate più aspetti alla volta
Non focalizzate solo sul salario. Mostrate di avere fatto i compiti a casa, separando le vostre considerazioni in due parti: gli aspetti tangibili, come i costi legati al tragitto casa-lavoro, le ore settimanali, gli eventuali fringe benefits, le mansioni specifiche del lavoro ecc.; e poi sugli aspetti intangibili: la reputazione dell’azienda e le ragioni del cambiamento, l’idoneità del vostro profilo (mettendo quindi l’accento su ciò che potete portare), il buon feeling avuto con il recruiter.
3. Fate domande
Quali sono le difficoltà del datore di lavoro rispetto alla vostra richiesta di aumentare l’offerta? Ci sono delle soluzioni? Cercate di capire il più possibile e create delle opportunità di “trade-offs” multiple:
Esempio 1
È una questione di budget, non possiamo offrire di più

> se accetto questo condizioni, siete disposti a portare la posizione al 90% con lo stesso salario?

> se accetto queste condizioni, potete garantirmi 1 settimana di vacanza in più all’anno? (equivalente a circa +2% del salario)

Esempio 2
Il suo profilo ci interessa, ma non siamo sicuri che sia sufficientemente senior.

> assumetemi a questo salario, ma prevediamo già degli scatti automatici dopo 3 mesi e dopo 12 mesi: vi dimostrerò quanto valgo

> accetto le condizioni e propongo una parte variabile supplementare (un bonus) che mi sarà pagato solo se ottengo gli obiettivi prefissati

Esempio 3
È una questione di equità interna

> se accetto questo condizioni, possiamo accordarci sul pagamento di una formazione superiore (ad esempio un master)?


Per concludere 
Come voi avete preso tempo, aspettatevi che l’azienda faccia lo stesso. Assicuratevi però, prima di lasciarvi, di fissare uno scadenzario molto preciso. Se non ricevete notizie entro la data prefissata, chiamate voi per cercare di capire perché non hanno rispettato l’impegno. Offrite la possibilità di chiarire alcune vostre aspettative e, di nuovo, fate loro domande per capire se c’è qualcosa nelle vostre proposte che li ha messi in difficoltà.
E per finire, ricordate: tutti noi, ogni giorno, intavoliamo delle trattative, su qualsiasi cosa. Non ce ne rendiamo conto, ma siamo già negoziatori. Quindi… Relax, just do it.